Ley de teletrabajo: Guía sobre la normativa a distancia

Nuestros asesores laborales hacen un análisis del recién aprobado Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia que entrará en vigor el próximo 13 de octubre de 2020.

¿Qué es el teletrabajo?

Con la aprobación de esta ley se entenderá como trabajo a distancia aquel que pudiendo ser realizado en las oficinas de la empresa, se preste desde el domicilio habitual del empleado o lugar elegido por éste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada (este % podrá reducirse por negociación colectiva), o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. Este porcentaje será del 50% para menores, contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje.

El teletrabajo será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en el real decreto-ley que estamos analizando, siendo siempre reversible por ambas partes en los términos que se acuerden.

Trabajo a distancia durante la crisis del Covid19

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

¿Se deberá firmar un acuerdo entre empresa y empleado?

El Real Decreto Ley de trabajo a distancia se basa en la voluntariedad para la persona trabajadora y para la empleadora pero requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de 10 días desde la firma.

El hecho de ser voluntario por ambas partes hace que la negativa del empleado a aceptar el trabajo a distancia deje de ser justificativo de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Obligaciones sobre la regulación del trabajo a distancia

Se establece un contenido mínimo que debe incluirse en el acuerdo y que regula las condiciones del trabajo a distancia:

a) El acuerdo debe incluir un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Control del trabajo a distancia

La empresa podrá adoptar las medidas que considere oportunas de vigilancia y control de sus obligaciones laborales. El sistema de registro horario, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Derechos de los trabajadores

Se establece el derecho del trabajador a la flexibilidad horaria, a la intimidad y desconexión digital y prevención de riesgos laborales, y para ello se indica lo siguiente:

• Flexibilidad horaria: De acuerdo con las condiciones pactadas de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
• Desconexión digital: La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
• Intimidad y protección de datos: Las empresas deberán garantizar el derecho a la intimidad y protección de datos del empleado así como el derecho a la desconexión fuera de su horario de trabajo.

• Prevención de riesgos laborales: La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

Situaciones de trabajo a distancia existentes

Este real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En caso que en la regulación previa no existiera un plazo de expiración, se aplicará a partir del 23 de septiembre de 2021 o por acuerdo podría extenderse a una fecha posterior no superior al 23 de septiembre de 2023.