¿Puede una empresa despedir a un trabajador subrogado?

La subrogación de trabajadores es una situación muy habitual cuando una empresa sucede a otra en la prestación de un servicio o adquiere una unidad productiva. En estos casos, tanto empresas como empleados suelen plantearse la misma duda: ¿se puede despedir a un trabajador subrogado?

La respuesta es sí, pero con importantes matices. La subrogación no constituye, por sí sola, una causa válida de despido, ya que la normativa protege la continuidad de la relación laboral y los derechos adquiridos por el trabajador. El despido solo será posible si existe una causa real y legalmente justificada, igual que con cualquier otro empleado.

En esta guía explicamos qué es la subrogación laboral, cómo se regula, cuándo puede extinguirse el contrato y qué obligaciones tienen las empresas implicadas.

Qué es la subrogación laboral

La subrogación laboral es el mecanismo por el que una empresa pasa a asumir los contratos de trabajo de otra, manteniendo la relación laboral existente con los trabajadores afectados. Es una figura frecuente en cambios de adjudicatario de servicios, transmisiones de empresas o en sectores donde así lo establece el convenio colectivo.

Su finalidad es proteger el empleo y garantizar que los trabajadores no pierdan sus derechos por el simple hecho de que cambie la empresa para la que prestan servicios.

Cuándo existe una subrogación de trabajadores

La subrogación de trabajadores puede producirse, entre otros supuestos, cuando:

• Se transmite una empresa o una unidad productiva a otra.
• Cambia la empresa adjudicataria de un servicio y el convenio colectivo obliga a subrogar al personal.
• Se produce una sucesión de empresa regulada por la normativa laboral.

En estos casos, la nueva empresa asume los contratos de trabajo existentes respetando las condiciones laborales de los empleados.

Empresa subrogante y empresa subrogada

En todo proceso de subrogación intervienen dos empresas:

Empresa	Función
Empresa subrogante	Es la empresa que deja de prestar el servicio o transmite la actividad.
Empresa subrogada	Es la empresa que asume la actividad y se convierte en la nueva empleadora.

La empresa subrogada pasa a ocupar la posición del anterior empleador, asumiendo los derechos y obligaciones derivados de los contratos de trabajo, incluida la antigüedad y las condiciones pactadas.

Regulación de la subrogación laboral

La subrogación empresarial está regulada principalmente en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que establece la continuidad de las relaciones laborales cuando existe una sucesión de empresa.

Además, numerosos convenios colectivos regulan supuestos específicos de subrogación, especialmente en sectores como limpieza, seguridad privada, mantenimiento, transporte o restauración colectiva, donde se fijan reglas concretas sobre qué trabajadores deben pasar a la nueva empresa y con qué condiciones.

El objetivo de esta regulación es evitar que un cambio de empresa suponga la pérdida del empleo o de las condiciones laborales de los trabajadores afectados.

Artículo 44 y sucesión de empresa

El artículo 44 dispone que el cambio de titularidad de una empresa o de una unidad productiva no extingue los contratos de trabajo.

Como consecuencia, el nuevo empresario debe respetar, entre otros aspectos:

• La antigüedad del trabajador.
• El salario y las condiciones laborales vigentes.
• La modalidad del contrato (indefinido, temporal, fijo discontinuo, etc.).
• Los derechos y obligaciones ya adquiridos con la empresa anterior.

Además, la normativa prevé ciertos supuestos de responsabilidad entre la empresa saliente y la entrante respecto a obligaciones laborales y de Seguridad Social, especialmente durante el periodo inicial tras la sucesión.

Cuándo se puede despedir a un trabajador subrogado

Como decíamos anteriormente, un trabajador subrogado puede ser despedido, pero la subrogación nunca constituye por sí misma una causa legal para extinguir el contrato.

La empresa únicamente podrá despedir al trabajador cuando exista una causa disciplinaria, objetiva o económica debidamente justificada, igual que ocurriría con cualquier otro empleado. 

Si el despido se basa únicamente en el cambio de empresa, sin otra causa real, podría ser declarado improcedente o incluso nulo, especialmente si se vulneran derechos fundamentales.

Situación	¿Es posible el despido?
Solo por producirse la subrogación	No
Despido disciplinario justificado	Sí
Despido por causas objetivas	Sí
Despido colectivo (ERE) conforme a la ley	Sí

Motivos de despido de un trabajador subrogado

Entre las causas que pueden justificar el despido de un trabajador subrogado se encuentran:

• Despido disciplinario por incumplimientos graves y culpables (faltas de asistencia, desobediencia, ofensas, etc.), siempre que estén debidamente acreditados y se comunique la carta de despido conforme a la ley.
• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando concurran los requisitos legales, se notifique con el preaviso correspondiente y se abone la indemnización prevista.
• Despido colectivo (ERE) cuando se superan los umbrales de afectación y se sigue el procedimiento de consultas y negociación exigido por la normativa.

Si tienes dudas sobre las causas que permiten extinguir un contrato, te recomendamos consultar nuestro artículo sobre los motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido, donde analizamos los supuestos previstos por la legislación laboral. 

En todos los casos, la empresa deberá acreditar la causa y seguir el procedimiento establecido por la legislación laboral. Si se utiliza el despido de forma arbitraria para eliminar trabajadores subrogados por el mero hecho de provenir de la empresa anterior, el despido podrá ser impugnado y declarado improcedente o nulo.

Derechos del trabajador subrogado

Uno de los principios básicos de la subrogación es que el trabajador mantiene las condiciones esenciales de su relación laboral.

Con carácter general, la empresa que asume el servicio debe respetar los derechos que el trabajador tenía reconocidos con la empresa anterior, tanto en materia salarial como de jornada, categoría profesional y antigüedad.

¿Cambia el contrato con la subrogación?

No. La subrogación no implica la firma de un nuevo contrato ni la extinción del existente.

La empresa subrogada continúa la relación laboral respetando la modalidad contractual que el trabajador ya tenía. Si el trabajador tenía un contrato indefinido, temporal o fijo discontinuo, este se mantiene salvo que posteriormente concurra una causa legal para su modificación o extinción.

Salario y jornada tras la subrogación

La subrogación tampoco permite modificar automáticamente las condiciones laborales.

Aspectos como el salario, la jornada, la categoría profesional o la antigüedad deben mantenerse, salvo que posteriormente puedan modificarse mediante alguno de los procedimientos previstos en la legislación laboral (por ejemplo, una modificación sustancial de condiciones de trabajo o un acuerdo con el trabajador).

Cualquier cambio unilateral que no respete estos procedimientos puede ser impugnado por el trabajador y dar lugar a reclamaciones judiciales.

Comunicación en la subrogación laboral

Durante un proceso de subrogación es fundamental que exista una correcta comunicación entre las empresas implicadas y los trabajadores afectados.

La empresa saliente debe facilitar la documentación necesaria para que la nueva empresa pueda asumir correctamente los contratos de trabajo y cumplir con las obligaciones laborales y de Seguridad Social. La transparencia en este intercambio de información reduce riesgos y evita conflictos posteriores.

Plazos de comunicación

En muchos sectores, los convenios colectivos establecen plazos concretos para intercambiar la documentación necesaria antes de que se produzca la subrogación (listados de personal, condiciones, antigüedad, etc.).

Respetar estos plazos evita incidencias y facilita la continuidad de la relación laboral sin interrupciones ni problemas de alta en Seguridad Social.

Altas y bajas en Seguridad Social

Cuando la subrogación se hace efectiva, la empresa saliente y la entrante deben realizar las correspondientes comunicaciones ante la Seguridad Social:

• La empresa saliente tramitará la baja en su código de cuenta de cotización.
• La empresa subrogada tramitará el alta del trabajador en su propia cuenta de cotización, respetando la antigüedad y demás datos laborales.

Una gestión incorrecta de estas comunicaciones puede generar problemas en la cotización y en el reconocimiento de prestaciones futuras.

Errores frecuentes en la subrogación laboral

La mayoría de los conflictos relacionados con la subrogación se producen por interpretar incorrectamente la normativa o por incumplir las obligaciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable.

Algunos de los errores más habituales son:

• Pensar que la subrogación permite despedir automáticamente al trabajador sin causa.
• No respetar la antigüedad o las condiciones laborales pactadas con la empresa anterior.
• Modificar el salario o la jornada sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
• No facilitar la documentación necesaria entre empresas, lo que dificulta la correcta subrogación.
• Desconocer las obligaciones específicas previstas en el convenio colectivo aplicable al sector.

Los procesos de subrogación empresarial pueden generar dudas tanto para empresas como para trabajadores, especialmente cuando afectan a despidos, condiciones laborales o cambios de adjudicatario.

En MLT Asesores analizamos cada caso de forma personalizada y te ayudamos a gestionar la subrogación de trabajadores con todas las garantías legales, minimizando riesgos y evitando posibles conflictos laborales.