Motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido

Despedir a un trabajador con contrato indefinido es una decisión delicada que puede tener implicaciones legales y económicas para la empresa. 

Entender cuándo y cómo se puede llevar a cabo este proceso es fundamental para evitar conflictos y sanciones. 

En este artículo te explicamos los distintos tipos de despido, los motivos legales aceptados y los procedimientos que se deben seguir, con un enfoque claro y práctico para empresas y empleadores que necesiten asesoramiento en estos aspectos.

Tipos y motivos de despido a empleados indefinidos

El despido de un trabajador con contrato indefinido puede realizarse bajo tres grandes categorías: despido objetivo, despido disciplinario y despido colectivo. Cada uno de ellos responde a causas distintas y requiere cumplir con un procedimiento específico para ser considerado legal.

El respaldo de una asesoría especializada como MLT Asesores garantiza que estos procesos se gestionen de forma correcta, minimizando riesgos y costes innecesarios.

Despido por causas objetivas

Este tipo de despido se basa en circunstancias justificadas y ajenas a la voluntad del trabajador. Se debe comunicar de forma clara y documentada y, generalmente, conlleva una indemnización.

Motivos:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
  
• Falta de adaptación a cambios en el puesto.
  
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Procedimiento:

• Comunicación escrita indicando las causas.
  
• Preaviso de 15 días (o indemnización equivalente).
  
• Puesta a disposición del trabajador de la indemnización legal (20 días por año trabajado, hasta 12 mensualidades).

Despido por causas disciplinarias

Se produce cuando el trabajador comete una falta grave y culpable. No requiere preaviso ni indemnización, pero sí debe respetar ciertos pasos formales.

Motivos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
  
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
  
• Ofensas verbales o físicas.
  
• Abuso de confianza o disminución voluntaria del rendimiento.

Procedimiento:

• Audiencia previa del trabajador: antes de hacer efectivo el despido, la empresa debe otorgar al empleado la posibilidad de presentar las alegaciones de defensa que considere oportunas.
• Entrega de carta de despido detallando los hechos. Debe detallar los hechos concretos que motivan el despido y la fecha de efectos.
  
• Documentación de pruebas. Es necesario acreditar los hechos imputados al trabajador.
  
• Expediente contradictorio: en el caso de los representantes legales o sindicales de los trabajadores, debe tramitarse un expediente contradictorio antes de la adopción de la medida disciplinaria.

Despido de un trabajador fijo en un despido colectivo

Cuando el despido afecta a un número significativo de trabajadores en un periodo determinado, se considera despido colectivo. Este proceso está regulado y exige la intervención de la autoridad laboral.

Motivos

• Causas económicas (pérdidas actuales o previstas).
  
• Causas técnicas, organizativas o productivas.
  

Procedimiento

• Notificación a los representantes legales de los trabajadores.
  
• Apertura de un periodo de consultas.
  
• Comunicación a la autoridad laboral.
  
• Aplicación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador fijo?

El coste del despido depende del tipo de despido (objetivo o improcedente) y de la antigüedad del trabajador. Gestionarlo correctamente evita sobrecostes por vicios de forma o impugnaciones. 

Como asesores expertos en temas de índole laboral, te explicamos de forma más detallada lo que indica la normativa y la jurisprudencia actual, con ejemplos, límites y otros costes que conviene tener en cuenta.

Indemnización según causas del despido

• Despido por causas objetivas: la indemnización legal es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: si la empresa no puede justificar la causa o no cumple el procedimiento, la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado para contratos iniciados después del 12 de febrero de 2012, con un límite de 24 mensualidades. 

Para contratos anteriores a esa fecha puede aplicarse un régimen mixto con 45 días por año trabajado para el tramo anterior.

• Otros costes relacionados:
  • Falta de preaviso: se debe abonar el salario equivalente a los días omitidos.
  • Salarios de tramitación: si hay impugnación judicial y el despido es declarado nulo o improcedente.
  • Costes tributarios: la indemnización puede tributar en IRPF si supera ciertos límites.

Ejemplo práctico: un trabajador con 10 años de antigüedad y salario bruto anual de 30.000 € despedido sin causa justificada podría suponer una indemnización de aproximadamente 27.000 € (sin contar otros costes adicionales).

Factores adicionales que influyen en el coste del despido

Aparte del tipo de despido (objetivo, disciplinario, colectivo) y de la antigüedad del trabajador, existen otros aspectos que pueden incrementar el coste para la empresa. 

La correcta gestión de estos factores puede marcar la diferencia entre un despido manejado de forma eficiente o uno que derive en costos elevados e imprevistos.

Entre estos factores destacan:

• El cumplimiento formal del procedimiento de despido.
• La presencia de representantes de los trabajadores (que puede exigir trámites adicionales).
• La posible impugnación del despido ante la jurisdicción social.
• La inclusión de complementos salariales en la base de cálculo de la indemnización.
• La tributación de la indemnización por IRPF si supera los límites exentos.
• La incorporación de salarios de tramitación si el despido es impugnado y declarado improcedente o nulo.

Despido sin motivo de un trabajador indefinido

Aunque muchos empleadores creen que se puede despedir sin motivo, en el contexto de un contrato indefinido existe siempre la obligación de acreditar una causa (objetiva o disciplinaria) o, en su defecto, asumir que el despido puede calificarse como improcedente o incluso nulo. 

Desde MLT hacemos hincapié en recordar que una gestión incorrecta del despido sin motivo puede derivar en importantes costes adicionales y riesgos para la empresa.

Consecuencias legales y económicas

• Calificación de improcedencia: indemnización de 33 o 45 días por año trabajado.
• Despido nulo: readmisión obligatoria y pago de salarios de tramitación.
• Reclamaciones adicionales: daños y perjuicios, intereses, costas judiciales y recargos por falta de formalidad.

Buenas prácticas para evitar problemas

• Documentar internamente las razones del despido.
• Redactar la carta de despido con claridad y detalle.
• Consultar con asesores legales antes de tomar decisiones.
• Valorar acuerdos extrajudiciales para evitar litigios prolongados.

¿Necesitas ayuda para gestionar un despido?

En MLT Asesores contamos con un equipo experto en derecho laboral que te acompaña en cada paso. Nos encargamos de analizar tu situación, definir la estrategia más adecuada y ejecutar el proceso de forma segura, ágil y conforme a la legalidad.

Evita errores que pueden salir caros. Contacta hoy mismo con nosotros y gestiona el despido de forma profesional y sin complicaciones.