Contratos temporales en 2025: ¿Cuántos se pueden hacer?

El contrato temporal ha sido, durante décadas, una herramienta habitual para muchas empresas a la hora de cubrir necesidades puntuales de personal. No obstante, su uso actual está más regulado que nunca, especialmente tras la última reforma laboral en España, que ha introducido importantes limitaciones para fomentar la estabilidad en el empleo y frenar la temporalidad injustificada.

Tanto empleadores como trabajadores deben comprender con claridad cómo y cuándo se puede recurrir a esta modalidad contractual, cuántos contratos temporales se pueden firmar en un mismo año o con una misma persona, y cuáles son las consecuencias legales de utilizar este tipo de contrato de forma fraudulenta. Desconocer estos aspectos puede acarrear sanciones, conflictos laborales o incluso la conversión forzosa del contrato en indefinido.

Por estas razones, en el siguiente artículo te explicamos de forma clara y accesible todas las dudas que pueden surgir en torno a los tipos y cantidad de contratos permitidos en 2025 y las consecuencias del abuso de la contratación temporal.

¿Qué es un contrato temporal y cuándo se puede usar?

Un contrato temporal es aquel que tiene una duración limitada en el tiempo, generalmente asociado a una causa concreta y no permanente (pueden ser a jornada parcial o completa). Este tipo de contrato solo puede utilizarse cuando la empresa puede justificar que la necesidad de contratación responde a circunstancias excepcionales y no a una actividad estructural o habitual.

En estos casos, será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas por las cual se contrata y su conexión con la duración prevista.

Tipos de contratos temporales vigentes en 2025

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022, el abanico de contratos temporales se ha reducido para evitar el uso abusivo de esta fórmula. Actualmente, solo están permitidos:

1. Contrato por circunstancias de la producción: aplicable cuando hay un incremento ocasional e imprevisible de la actividad. También puede utilizarse en casos previsibles, como campañas o picos estacionales, pero su duración está sujeta a restricciones. Éstos se dividen, a su vez, en:

• Imprevisibles: para cubrir incrementos repentinamente imprevistos de actividad. Su duración máxima es de 6 meses, o hasta 12 si lo permite el convenio colectivo.
  
• Previsibles: para situaciones ocasionales o estacionales de duración limitada. No pueden superar los 90 días al año (no continuados) y, en el sector agrario/agroalimentario, este límite puede elevarse hasta 120 días anuales

2. Contrato de sustitución: diseñado para cubrir temporalmente la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo, como puede ser una baja por maternidad o enfermedad.

El popular contrato por obra y servicio quedó derogado, limitando así una de las vías que más se utilizaba de forma indebida para encubrir relaciones laborales permanentes.

Cuándo se debe utilizar un contrato temporal

La ley es clara: los contratos temporales solo deben utilizarse cuando exista una causa objetiva que lo justifique. No se puede contratar temporalmente para cubrir tareas estructurales o permanentes de la empresa. 

Además, es imprescindible que esta causa esté especificada de forma detallada en el contrato, ya que será uno de los primeros aspectos que se revisarán ante una inspección laboral.

Esta «causa objetiva» puede variar según el tipo de contrato. Por ejemplo:

• En el caso del contrato por circunstancias de la producción, debe detallarse el motivo del incremento de la actividad, especificando si se trata de una situación imprevisible (como un pico inesperado de pedidos) o previsible (como una campaña de Navidad o una feria anual).
• En el contrato de sustitución, es necesario identificar claramente al trabajador sustituido, el motivo de su ausencia y el tiempo estimado de duración de la sustitución.

Además, el contrato debe reflejar:

• El puesto de trabajo que se va a cubrir.
• La duración estimada del contrato.
• El motivo concreto que justifica la temporalidad.

El incumplimiento de cualquiera de estos elementos puede considerarse indicio de fraude de ley. Uno de los errores más comunes entre las empresas es firmar contratos temporales con justificaciones genéricas como «por necesidades del servicio» o «aumento de actividad», sin aportar documentación o explicación suficiente. Este tipo de expresiones no solo carecen de validez legal, sino que facilitan que la Inspección de Trabajo declare la relación como indefinida desde el inicio.

Por ello, se recomienda que cada contrato temporal cuente con una justificación específica y documentada, respaldada por la planificación interna de la empresa o informes que acrediten el aumento de carga de trabajo. Contar con el apoyo de un asesor laboral especializado puede marcar la diferencia entre una contratación legal y un conflicto costoso.

¿Cuántos contratos temporales se pueden hacer en un año?

Aunque la legislación laboral no establece un número exacto de contratos temporales que puede hacer una empresa a lo largo del año, sí impone límites indirectos que afectan a la duración y repetición de estos contratos.

Límites prácticos de un contrato temporal

• Para los contratos por circunstancias previsibles, como campañas comerciales, solo pueden celebrarse durante un máximo de 90 días al año por trabajador y no necesariamente consecutivos.
  
• La reiteración de contratos temporales sin justificación clara puede interpretarse como una estrategia para evitar la contratación indefinida, lo cual está sancionado por la normativa vigente.

En la práctica, es esencial analizar cada situación de forma individual, considerando tanto la naturaleza del puesto como la duración de la necesidad que se pretende cubrir. Un uso excesivo de contratos temporales con una misma persona o para un mismo puesto puede derivar en inspecciones, sanciones y conflictos legales.

¿Cuántos contratos temporales se pueden hacer antes del indefinido?

Uno de los aspectos clave para evitar sanciones es conocer el límite legal de encadenamiento de contratos temporales. La ley busca impedir que una relación laboral estable se disfrace mediante múltiples contratos de corta duración.

Límite de encadenamiento de contratos

Según el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajador adquirirá automáticamente la condición de indefinido cuando haya estado contratado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, dentro de la misma empresa o grupo empresarial, a través de dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, ya sean continuos o no (incluidos contratos con ETT).

Este límite pretende frenar el uso abusivo de la contratación temporal, y aplica aunque los contratos se hayan interrumpido temporalmente o sean de diferentes modalidades dentro de la categoría temporal. En otras palabras, el criterio clave es el tiempo total acumulado.

Ejemplo práctico de contrato temporal a contrato indefinido

Pongamos el caso de una empleada contratada por una empresa en enero para cubrir una carga puntual de trabajo durante seis meses. Tras finalizar su contrato, la empresa vuelve a contratarla en septiembre por otros nueve meses para tareas similares. Aunque los contratos son distintos y han pasado algunos meses entre ambos, si esta trabajadora acumula más de 18 meses en 24 meses naturales, la relación laboral se convierte automáticamente en indefinida.

Otro escenario frecuente se puede dar cuando una empresa contrata a una persona sin vínculos laborales anteriores con ella, mediante un contrato temporal que cumple todos los requisitos legales de causa y duración. Sin embargo, si se comprueba que ese mismo puesto ha sido ocupado anteriormente de forma temporal de manera continuada o cíclica durante los periodos señalados por la ley, esta nueva contratación puede ser igualmente considerada como relación indefinida. En estos casos, no importa que la persona sea nueva: lo determinante es el carácter estructural del puesto y el uso reiterado de la temporalidad para cubrirlo.

Este tipo de situaciones son más comunes de lo que parecen, y muchas veces se producen por desconocimiento o por una mala gestión documental. Por ello, es importante llevar un control riguroso de las fechas y condiciones contractuales.

Duración máxima de los contratos temporales

La duración permitida de un contrato temporal depende directamente del tipo de contrato firmado y del motivo que lo justifique.

• Contrato por circunstancias imprevisibles: tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable hasta 12 meses si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
  
• Contrato por circunstancias previsibles (campañas): se puede utilizar durante un total de 90 días no consecutivos en el año natural, por trabajador.
  
• Contrato de sustitución: su duración se ajusta al tiempo en que dure la ausencia del trabajador sustituido, sin un límite legal específico.

Cabe recordar que las prórrogas también están reguladas. Un contrato solo puede prorrogarse si el convenio colectivo lo permite y si la causa inicial que justificó el contrato sigue vigente. De lo contrario, se considerará en fraude de ley.

Consecuencias legales del abuso de contratos temporales

El uso indebido de la contratación temporal no solo puede acarrear problemas con la Inspección de Trabajo, sino que también puede generar costes inesperados para la empresa y conflictos con los empleados.

Ejemplo de abuso común en los contratos temporales

Imaginemos una empresa que contrata repetidamente al mismo trabajador para tareas administrativas mediante contratos temporales, alegando distintas causas cada vez. Aunque los contratos no se solapen, si se demuestra que la necesidad era estructural o que no existía una causa real de temporalidad, la relación laboral se considerará indefinida desde el principio.

En este caso, la empresa podría enfrentarse a:

• Sanciones económicas de hasta 10.000 € por parte de la Inspección de Trabajo.
  
• Conversión automática del contrato a indefinido con efecto retroactivo.
  
• Posibles reclamaciones judiciales por parte del trabajador.

Este tipo de errores suelen producirse por falta de asesoramiento adecuado. De ahí la importancia de contar con expertos en derecho laboral como MLT asesores que guíen a la empresa en la redacción y gestión de contratos.

Como hemos podido ver a lo largo de este artículo, los contratos temporales siguen siendo una herramienta válida en 2025, pero su uso está estrictamente regulado. Las empresas deben conocer los límites legales para evitar situaciones de fraude y conflictos con sus empleados. 

Del mismo modo, los trabajadores deben estar atentos a las condiciones de sus contratos para garantizar que se respetan sus derechos.

Si tienes dudas sobre cuántos contratos temporales puedes hacer, cuánto deben durar o cuándo conviene pasar a indefinido, en MLT Asesores te ayudamos a tomar decisiones laborales con total seguridad y respaldo legal.

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